Cultura organizacional e ciclo de vida: entenda a relação

Cultura organizacional e ciclo de vida: entenda a relação

iris-sousa

13 MAI

8 MIN

Cultura organizacional e ciclo de vida: entenda a relação

Você já parou para pensar sobre a cultura organizacional de uma empresa e como isso reflete na forma que as pessoas a veem? Apesar de nem sempre os investidores estarem atentos a questões mais teóricas, elas são importantíssimas para nos ajudar a entender melhor alguns acontecimentos da realidade.

Além disso, você já se perguntou se o ciclo em que uma empresa está influencia a forma que ela se porta dentro e fora do ambiente organizacional? E se sim, por que as empresas iriam reformular a forma que direciona sua cultura?

Esses entendimentos estão pautados dentro de duas temáticas de estudo: a cultura organizacional e o ciclo de vida das entidades. Geralmente, elas são estudadas de forma separada. Sobretudo, podemos captar algumas similaridades entre esses dois construtos e extrair entendimentos valiosos para os investidores.

Pensando nisso, abordamos abaixo uma discussão sobre essas temáticas. Para facilitar o entendimento, o texto se divide da seguinte forma:

  • Cultura Organizacional
  • Ciclo de Vida Organizacional
  • Relação entre as duas temáticas
  • Como investidor se aproveita dessa informação?
  • Conclusão

Cultura Organizacional

Cultura organizacional é uma temática estudada por diversos pesquisadores e, apesar de parecer algo simples, carrega diversos entendimentos interessantes. Isso ocorre porque muitas vezes esquecemos de enxergar as coisas puramente como são.

Nessa perspectiva, quando falamos de empresas, esquecemos que no fim das contas elas se tratam de um local coletivo, composto por várias pessoas que seguem alguns ideais em comum. E, por sua vez, esses ideais se expressam na forma que uma empresa é operacionalizada.

Agora você deve estar se perguntando: “e o que isso tem a ver comigo investidor?”

Então, enxergando uma empresa como esse local coletivo, enxergamos também que a sobrevivência dela no mercado depende, em grande parte, da forma que ela é conduzida e orientada. Além disso, da forma como no dia a dia ela é operacionalizada pelas pessoas que estão dentro dessa organização social.

E aqui entra o ponto chave: se são as pessoas que fazem a empresa, então, o ambiente, os ideais, motivacionais e preceitos que envolvem esse ambiente coletivo podem ser decisivo para um bom funcionamento, dado que as decisões tomadas são influenciadas por esses “direcionadores”.

Por consequência, os resultados oriundos desse processo impactam diretamente na forma em que a empresa é vista no mercado.

O que a ciência fala?

Do ponto de vista mais científico, Deal e Kennedy (1982), Hofstede (1980) e Schein (1985), autores seminais da temática, retratam que:

  • A cultura organizacional é um aspecto decorrente de conceitos sociológicos e estuda o conjunto de valores, crenças, normas e hábitos na vida cotidiana que são adotados por uma determinada organização que intuitivamente direciona ações e tomadas de decisão dentro do contexto observado.

Outro ponto importante, retratado especial por Schein (1984) é que:

  • A Cultura Organizacional pode ser parafraseada como uma estrutura de pressupostos existentes ou criada por determinado grupo que está constantemente em processo de adaptação interna e solução de problemas decorrentes de fatores externos à organização.

No contexto empresarial, essa cultura se revela na forma de linguagem, diálogos, ações, objetivos e outras manifestações.

Nessa perspectiva, Cameron e Quinn (1999) e Schein (1992) entendem a cultura como algo que a organização possui e pode ser gerenciada para atender novas demandas internas ou externas. Em outras palavras, as culturas são modificáveis e tendem a se moldar em diferentes perspectivas quando necessário.

Ciclo de vida organizacional

Outra vertente de estudo que está diretamente relacionada às mudanças empresariais é o ciclo de vida organizacional.

De forma geral, a Teoria do Ciclo de Vida afirma que organizações passam por mudanças estruturais e consequentes estágios de desenvolvimento ao longo de suas vidas, independentemente de seu porte.

No âmbito empresarial, investigar o ciclo de vida significa que a intenção é estudar as características dos processos, estratégias e a situação estrutural da entidade em cada uma de suas etapas.

Existem alguns modelos que delimitam as fases que as empresas podem se enquadrar. Dentre eles, Miller e Friesen (1984) têm um modelo que carrega destaque por possuir um conceito mais profundo. Ele se divide em cinco etapas:

  1. Nascimento;
  2. Crescimento;
  3. Maturidade;
  4. Renovação; e
  5. Declínio.

Sendo assim, em linhas gerais, os estudos dos ciclos de vida da empresa trata-se de capturar as características da empresa e agrupá-las entre as fases. Isso tendo a prerrogativa de capturar as diferenças entre as aspectos ambientais e organizacionais nas diferentes etapas do desenvolvimento da empresa.

Relação entre as duas temáticas

Agora que entendemos do que se trata as duas temáticas, é importante compreender como elas se relacionam.

No contexto organizacional, Bhaduri (2019) afirma que uma organização é uma entidade coletiva formada por ideologias, diálogos, ações e objetivos que juntos criam uma estrutura que aprende a se adaptar às pressões internas e externas da empresa.

Nesse sentido, essa unidade social é compartilhada geograficamente e por um determinado período de tempo por pessoas, com afinco de obter resultados comuns. É nesse contexto que emerge a ideia de construções culturais, que convém às organizações que nele se inserem

A existência de uma cultura organizacional atua de forma inconsciente, direcionando as ações dos indivíduos participantes dessa esfera social, visto que essa cultura engloba questões de valores, bem como pressupostos básicos para a organização (Schein, 1984).

Cameron e Quinn (1999) abordam a ideia de que as empresas possuem culturas, valores e princípios que são modificáveis ao longo do tempo. Assim, compreendendo a empresa como uma unidade social, existem agentes. E, por sua vez, são impulsionadores das atividades dentro da organização.

Sendo assim, percebemos a ligação entre cultura e ciclo de vida. A cultura organizacional é mutável ao longo do tempo, seja por pressões internas e externas. Em paralelo, o ciclo de vida da entidade é modificável ao longo do tempo, e ainda, identificável a partir das características de cada etapa do ciclo.

Sendo assim, essas características podem ser influenciadas pela cultura da empresa, estabelecendo um relacionamento claro entre os constructos.

No fim das contas… Como se influenciam?

Em linhas gerais, sabemos que as empresas precisam se legitimar no mercado, sendo um fator básico para sua sobrevivência em um ambiente competitivo.

Sendo assim, dado as necessidades de adaptação, é factível a inferência de que até mesmo as culturas empresariais podem ser estabelecidas sob a régua da necessidade de legitimação.

Ou seja, as empresas podem acabar tomando decisões influenciadas pela cultura, que, por sua vez, podem estar enviesadas por algumas características.

Adicionalmente, vimos que os ciclos empresariais são mutáveis e aglutinam características similares em cada etapa. Sendo assim, chegamos a um construto que conecta o ciclo de vida do negócio e a cultura organizacional: a necessidade de legitimidade empresarial.

Portanto, a necessidade de legitimidade empresarial funciona como a essência que direciona a incorporação e transformação de novos preceitos, crenças, valores e diretrizes dentro da empresa (cultura), e, por sua vez, essa mesma necessidade de se legitimar no mercado será diferente, pois a empresa se encontra em diferentes fases do seu ciclo de vida.

Ainda nesse contexto, a legitimidade empresarial é considerada um fator externo à organização e que decorre de sua necessidade de sobrevivência diante de um mercado competitivo.

Além disso, achados como Porter et al. (2004) confirmam essa posição ao afirmar que em fases como o declínio dos negócios, os fatores externos foram primordiais nas decisões internas da empresa. Ou seja, diferentes ciclos são mais ou menos influenciados por fatores externos, como a necessidade de legitimidade empresarial.

Como investidor se aproveita dessa informação?

Primeiramente, para investidores que visem longo prazo, o estudo minucioso das empresas que irão constituir sua carteira de investimentos é imprescindível. Fatores qualitativos como os mencionados aqui são interpretações dos fatores que influenciam a tomada de decisão da empresa, e, por sua vez, irão influenciar os desempenhos empresariais.

Além disso, ainda nesse contexto, vemos um crescente interesse em pautas sociais e ambientais, como é o caso do ESG, e até mesmo o interesse em empresas que possuam um ótimo ambiente de trabalho.

Sendo assim, é importante que o investidor compreenda além dos números das demonstrações e consiga ser capaz de enxergar o “básico”.

Conceitos como o de cultura empresarial são relevantes para buscar entender os direcionamentos de uma empresa e se, por exemplo, são sólidos ou embasados em uma “boa etiqueta” que a empresa visa, dado o ciclo e a necessidade que a empresa se encontra.

Conclusão

Por fim, o texto abordou os principais conceitos relativos a duas temáticas que são considerados “qualitativos” no âmbito empresarial.

Entretanto, apesar de seu caráter qualitativo, possuem impactos diretos nos resultados e direcionamentos que uma empresa poderá ter.

Esses preceitos e estudos são fundamentais para que seja possível entender o contexto que uma empresa está inserida, e consequentemente, conseguir tomar decisões embasadas em diferentes vertentes.

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Referências

DEAL, T.E.; KENNEDY, A.A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. 18. ed. Estados Unidos: Addison-Wesley Publishing. 1982. 

CAMERON, K.S.; QUINN, E.R. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework. Estados Unidos: Addison-Wesley Publishing, 1999. Disponível em:  researchgate.  Acesso em: 12 maio 2022.

SCHEIN, E.H. Coming to a New Awareness of Organizational Culture. Sloan Management Review, Cambridge. v. 25, n. 2, p. 3-16, 2022. Disponível em: https://goldcoast.idm.oclc.org:9443/login?url=https://www.proquest.com/scholarly-journals/coming-new-awareness-organizational-culture/docview/224967987/se-2?accountid=5603. Acesso em: 12 maio 2022.

HOFSTEDE, G. Culture’s Consequences: International Differences in Work Related Values. Organization Studies. v.4, n.4, p. 390-391, 1980. DOI: 10.1177/017084068300400409. Disponível em: https://doi.org/10.1177/017084068300400409. Acesso em: 12 maio 2022.

SCHEIN, E. H. Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View. Washington: Jossey-Bass, 1985.

MILLER, D., AND FRIESEN, P. H. A Longitudinal Study of the Corporate Life Cycle. Management Science Journal, v. 30, n. 10, p. 1161–1183, 1984. Disponível em: https://doi.org/10.1287/mnsc.30.10.1161. Acesso em: 12 maio de 2022.

SCHEIN, E. H. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, v. 14, n. 2, 1992. Disponível em: https://doi.org/10.1177/027046769401400247. Acesso em: 12 maio de 2022.

Estagiária do TC School | Graduanda em Ciências Contábeis (UFPB)

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